En stad med bra arbetsvillkor

arbetsvillkor

Malmö stads medarbetare ska ha bra arbetsvillkor och ska med hög kompetens och kunskap möta Malmöborna

Den förändrade nämnds- och förvaltningsorganisationen har stor betydelse för måluppfyllelse inom En stad med bra arbetsvillkor och innebär nya förutsättningar inom flera verksamhetsområden och stora yrkesgrupper. Staden har fått en organisation med mer renodlade facknämnder och därmed ökade möjligheter att vidareutveckla verksamheterna och att närma sig kommunfullmäktiges mål.

Under 2017 utarbetades en lokal handlingsplan för att öka andelen heltidsanställda och andelen heltidsarbetande medarbetare. Andelen heltid varierar kraftigt mellan olika yrken och verksamhetsområden och utmaningarna ser olika ut för nämnderna. Inom hälsa-, vård och omsorgsnämnden, funktionsstödsnämnden och servicenämnden kommer särskilda nämndspecifika planer tas fram under 2018 men även andra nämnder kommer beröras av frågan. Ambitionen att öka andelen heltid är en del i en nationell satsning för att trygga den långsiktiga kompetensförsörjningen och att möta kommande stora rekryteringsbehov.

Nämndernas och bolagens mål har en god träffbild gentemot kommunfullmäktiges mål och skapar förutsättningar för att kommunfullmäktiges mål skulle kunna uppfyllas. De nya nämndernas mål som togs fram under 2017 har inte inneburit någon avvikelse från den tidigare bedömningen. En viktig faktor inom målområdet är nämnders och bolags synnerligen stora variation avseende antal medarbetare, från färre än tio medarbetare till närmare 6 000 medarbetare. Denna variation innebär i sig olika förutsättningar för arbetet med medarbetarnas kompetens och arbetsvillkor.

Med beaktande av att det för vissa nämndsmål saknas jämförelsetal och målvärden är den sammantagna bilden att knappt hälften av nämnds- och bolagsmålen har uppnåtts. Detta innebär att kommunfullmäktigemålet inte nås fullt ut. En viktig aspekt är att många av målen har en långsiktig karaktär. Detta visar sig genom att flera nämnder som inte nått sina mål ändå rapporterar en förbättring jämfört med föregående år. Det går även att notera att många nämnder har satt målvärden på en mycket ambitiös nivå vilket gör att resultaten vid en hastig överblick inte med självklarhet speglar det hårda och positiva arbete som genomförs. Det handlar ofta om att vända långvariga trender och här visar nämnder och bolag på stor aktivitet och hög medvetenhet.

I linje med föregående år är kompetensförsörjningen en fortsatt stor utmaning. Både förskolenämnden och grundskolenämnden tvingas hantera en nationell brist på legitimerade pedagoger. Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden uppmärksammar också denna problematik för den framtida kompetensförsörjningen inom nämndens verksamhet. Hälsa-, vård och omsorgsnämnden pekar på en ökad konkurrens inom flera legitimationsyrken inom vården. Denna bild delas av funktionsstödsnämnden som har en utmaning i att rekrytera vissa yrkesgrupper. Arbetsmarknads- och socialnämnden ser också ett fortsatt stort kompetensbehov inom flera av nämndens yrkeskategorier. Bland bolagen pekar MKB Fastighets AB på arbetskraftsbrist inom fastighetsbranschen. Det kommungemensamma arbetssätt för kompetensförsörjning som infördes 2016 ger nämnderna ökade möjligheter att kartlägga behoven och ta fram handlingsplaner. Utbildningsnämnderna försöker bemöta lärarbristen med kompletterande kompetenser och detta kan möjligen vara en väg även för andra nämnder. Det finns generellt en stor aktivitet bland nämnder och bolag kring att vara en attraktiv arbetsgivare som både kan attrahera nya medarbetare men också behålla och utveckla befintliga medarbetare.

En faktor som kan försvåra kompetensförsörjningen är en alltför hög personalomsättning. Det finns inte någon given nivå som är bra eller dålig utan nivån måste värderas utifrån olika verksamheters karaktär, behov och förutsättningar. För Malmö stad som helhet var personalomsättningen under 2017 12,5 %. Detta var en ökning med 0,5 procentenheter jämfört med 2016 men nivån varierar kraftigt mellan verksamhetsområden och yrkesgrupper. Det är möjligt att omorganisationen har bidragit till en ökning inom vissa yrkesgrupper, i synnerhet där det finns stark konkurrens om arbetskraften. Utvecklingen kräver fortsatt stor uppmärksamhet och anpassade åtgärder från nämnderna kring arbetsmiljö och arbetsvillkor.

Under 2017 minskade sjukfrånvaron i Malmö stad från 6,95 % till 6,55 %. Detta innebär att en flerårig trend av ökande sjukfrånvaro bröts. Utvecklingen varierar dock mellan nämnderna där vissa noterar en marginell ökning och andra ser en minskning men inte i önskad utsträckning. Sjukfrånvaron varierar även inom verksamhetsområden vilket gör det svårt att dra alltför generella slutsatser. Nämnderna redovisar olika åtgärder för att minska sjukfrånvaron som bland annat ökad ledartäthet, nära ledarskap, systematiskt arbetsmiljöarbete samt kvalitativ och effektiv rehabiliteringsprocess.

I inriktningen för målområdet anges att nämnderna ska ha fortsatt fokus på att minska andelen timavlönade timmar. Under 2017 minskade andelen med 0,1 procentenheter till 5,0 %. Hälsa-, vård och omsorgsnämnden och förskolenämnden har nått sina mål avseende timavlönade timmar medan funktionsstödsnämnden ser ett behov av fortsatta insatser för att minska andelen inom nämndens verksamheter.

Många nämnder använder sig av HME (hållbart medarbetarengagemang) som en del av uppföljningen av de egna målen. HME tas fram genom en årlig medarbetarenkät och ger ett bra komplement till övrig uppföljning inom målområdet. Kombinationen av HME och andra uppföljningsmetoder är ett spännande utvecklingsområde som ytterligare kan stärka analysen av olika samverkande faktorer kopplat till arbetsvillkor och långsiktig kompetensförsörjning.

Sammanfattningsvis är bedömningen att kommunfullmäktigemålet inte nås fullt ut, att det finns relativt stora utmaningar vad gäller exempelvis kompetensförsörjning och att många av nämnds- och bolagsmålen har en långsiktig karaktär.