Plan för jämställd personalpolitik

År 2020 är alla arbetsplatser i Malmö stad fria från könsdiskriminerande strukturer. 

I december 2013 antog kommunfullmäktige Plan för jämställd personalpolitik. Syftet med planen är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet. Den innehåller effektmål som kopplas samman med flera målindikatorer. Nedan redovisas uppföljning av målindikatorerna.

Inga osakliga löneskillnader

Effektmål: Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönestruktur i löneöversynsprocessen. Detta ska även ske i det löpande lönesättningsarbetet.

Målindikator: Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i likvärdiga yrken ska minska jämfört med föregående år. Målindikatorn redovisas med ett indextal som anger avståndet mellan det yrke som har lägst medellön och medellönen för medianyrket i intervallet.

Lönekartläggning 2014 visar att det inte föreligger några osakliga löneskillnader vad avser yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga i Malmö stad.

Rekryteringar fria från diskrimineringar

Effektmål: Alla oavsett kön ska ges möjlighet att söka lediga tjänster i Malmö stad.

Målindikator: Procentuell andel sökande med underrepresenterat kön.

Malmö stad använder sig av ett IT-system vid annonsering av tjänster som har en annan indelning av yrken än vad HR-systemet har. Av Malmö stads tio största yrken bedöms de som finns i nedanstående diagram möjliga att jämföra med de indelningar som finns i rekryteringssystemet. I samtliga av dessa yrken är män underrepresenterade.

I fyra av dessa var andelen män bland de sökande högre än den andel män som per den 31 december 2013 var månadsavlönade i detta yrke. Vad gäller lärare i grundskolan har rekryteringssystemet en samlad kategori för lärartjänster medan HR-systemet delar in grundskollärare i tidigare respektive senare år. Andelen månadsavlönade män som tillhör grundskollärare senare år är betydligt högre än andelen män som är månadsavlönade grundskollärare tidigare år.

Effektmål: Andelen av det underrepresenterade könet i Malmö stad ska öka. Fördelningen mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete inom olika kategorier av medarbetare ska så långt det är möjligt utjämnas.

Målindikatorer:

1. Procentuell andel kvinnor respektive män i Malmö stad och uppdelat per förvaltning.

2. Procentuell andel kvinnor respektive män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av medarbetare i Malmö stad.

Malmö stad är, likt övriga kommuner, en kvinnodominerad organisation. Av de månadsavlönade i Malmö stad per den 31 december 2014 var 76,9 % kvinnor (17 726) och 23,1 % män (5 335).


Sedan 2010 har andelen månadsavlönade män ökat något. Under 2014 ökade andelen män med 0,6 procentenheter jämfört med föregående år. Per den 31 december 2014 var 70 % av Malmös chefer kvinnor. Andelen män som är chefer är cirka 7 procentenheter större än andelen män av det totala antalet månadsavlönade medarbetare. Andelen kvinnor som är chefer ökade med 1,3 % i jämförelse med föregående år.

På samtliga förvaltningar förutom serviceförvaltningen, gatukontoret och fritidsförvaltningen är män det underrepresenterade könet. Andelen kvinnor är högst i förvaltningarna med de största yrkesgrupperna i Malmö stad. Vad gäller könsfördelningen har det skett en marginell förändring jämfört med föregående år och andelen män har ökat på elva förvaltningar inklusive de förvaltningar som är mansdominerade.

Generellt sett speglar könsfördelningen bland chefer könsfördelningen av det totala antalet månadsanställda medarbetare på förvaltningarna. Andelen chefer som är kvinnor är hög i stadsområdesförvaltningarna, skolförvaltningarna och sociala resursförvaltningen.

I samtliga av Malmö stads tio största yrkesgrupperna är män underrepresenterade. I åtta av de tio yrkesgrupperna ökade andelen män i jämförelse med föregående år.

Förena förvarvsarbete och föräldraskap

Effektmål: Kvinnor och män anställda i Malmö stad får stöd av arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet och i att dela lika på föräldraledigheten vid vård av barn. Malmö stad ska uppmärksamma löneutvecklingen för föräldralediga. Medarbetarna i Malmö stad ska ha möjlighet till arbetstid som är flexibel om verksamheten tillåter.

Målindikator: Mäts i medarbetarenkäten (upplevelsen av stöd av arbetsgivaren)

Vad gäller det första målet huruvida medarbetare upplever stöd från arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet, var det inte en fråga som ställdes i medarbetarenkäten. Upplägget för medarbetarenkäten 2014 fastställdes innan beslut togs om Plan för jämställd personalpolitik.

Målindikator: Procentuell andel kvinnor respektive män som tar ut föräldraledighet.

Under 2014 tog 18,2 % av kvinnorna ut föräldraledighet och 14,3 % av männen. Dessa uppgifter anger inte omfattningen av uttaget, utan endast hur stor andel av medarbetarna som vid något tillfälle under året var föräldralediga. Uppgifterna är relaterade till det totala antalet månadsavlönade medarbetare, inte endast de som är föräldrar.

I diagrammet nedan visas frånvarovolym för föräldraledighet. Denna omfattar även partiell ledighet men inte tillfällig föräldraledighet/vård av barn (se särskild målindikator nedan).

Uttag av föräldraledighet ökade något under 2014 och kvinnors uttag var 3,58 procentenheter större än mäns. Kvinnors uttag av föräldraledighet ökade från föregående år och mäns minskade något. Sammanfattningsvis ökade skillnaden mellan kvinnors och mäns uttag av föräldraledighet under 2014.

Målindikator: Procentuell andel kvinnor respektive män som tar ut ledighet för vård av barn.

I diagrammet nedan visas frånvarovolym för tillfällig föräldraledighet/vård av barn. Uttaget av tillfällig föräldraledighet/vård av barn var på samma nivå under 2014 som föregående år. Kvinnors uttag minskade med 0,01 procentenheter från föregående år och mäns uttag ökade med 0,05 procentenheter. Kvinnors uttag var 0,09 procentenheter större än mäns. Uttag av tillfällig föräldraledighet/vård av barn är mer jämlik än föräldraledighetsuttaget och skillnaden mellan kvinnors och mäns uttag av tillfällig föräldraledighet/vård av barn minskade jämfört med föregående år.

Målindikator: Skillnaden i löneutvecklingen mellan föräldralediga och icke föräldralediga.

I löneavtalen framgår att även medarbetare som är frånvarande på grund av föräldraledighet ska uppmärksammas. Detta förtydligas också i överläggningsprotokollen mellan Malmö stad och arbetstagarorganisationerna. Inga andra principer för lönesättning ska gälla för föräldralediga och föräldralediga ska inte få en ogynnsam löneutveckling på grund av sin frånvaro jämfört med övriga medarbetare.

Diagrammet nedan visar tillsvidareanställdas (i åldersintervallet 20-45) löneutfall i 2014 års löneöversyn. Jämförelse är gjord mellan medarbetare som varit i tjänst och medarbetare som varit 100 % föräldralediga under längre tid än 90 dagar. Diagrammet visar sex av Malmö stads tio största yrkesgrupper för vilka antalet föräldralediga överstiger tio medarbetare.

Vid en jämförelse av tillsvidareanställda i Malmö stads största yrkesgrupper över tre år (2012 – 2014) visas en skillnad i löneutveckling som föranleder en djupare uppföljning och analys. I diagrammet ovan visas det senaste årets löneutfall men samma mönster uppvisas, med några undantag, även för löneutfall efter löneöversyn 2012 och 2013.

Arbetsplatser fria från trakasserier

Effektmål: Alla medarbetare i Malmö stad ska känna till de regler, handlingsplaner och rutiner som finns på arbetsplatsen kring trakasserier och vad man ska göra om någon utsätts för det.

Målindikator: Mäts i medarbetarenkäten

Frågan om medarbetarna känner till regler, handlingsplaner och rutiner som finns på arbetsplatsen ställdes inte i medarbetarenkäten 2014. Däremot ställdes frågor om det på arbetsplatsen pågår ett arbete mot diskriminering och för ökad jämställdhet och mångfald.

Det är en marginell skillnad mellan kvinnors och mäns svar på frågorna. Svarsresultatet visar att medarbetarna instämmer i hög grad i påståendet att det pågår ett arbete för ökad jämställdhet och mångfald och i något mindre utsträckning i påståendet att det pågår ett aktivt arbete mot diskriminering. Vidare ställdes en fråga om medarbetarna vet var i Malmö stad de ska vända sig för att få stöd och hjälp om de blir utsatta för mobbning och trakasserier. 57 % av respondenterna svarade ja på frågan.

Mot bakgrund av resultatet av medarbetarenkät 2014 undersöktes om det fanns något samband mellan andelen medarbetare som svarade att de under det gångna året upplever sig ha blivit utsatt för mobbning/kränkande särbehandling och frågorna i diagrammet ovan. Det har konstaterats att det inte finns ett tydligt samband.

Likvärdiga anställningsförhållanden och anställningsvillkor

Effektmål: Alla medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad.
Kvinnor och män ska uppleva att de har samma möjlighet att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. Kvinnor och män i respektive yrkeskategori ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling i sitt arbete. Halvering av andelen timavlönade timmar till förmån för fastare anställningsformer.

Målindikatorer:

1. Andelen ofrivilligt deltidsanställda uppdelat på män respektive kvinnor. Följs upp under Kommunfullmäktiges inriktningsmål 18.

2. Mäts i medarbetarenkäten (upplevelsen att ha samma möjlighet att påverka)

3. Sjukfrånvaro presenterat i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Följs upp under Frisknärvaro och sjukfrånvaro.

4. Personalomsättning presenterad i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Följs upp under Kompetensförsörjning.

I medarbetarenkäten 2014 ställdes inte den direkta frågan om medarbetarens upplevelse av möjligheten att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. Däremot ställdes frågor om medarbetarens erfarenhet och kompetens tas tillvara och om medarbetaren är delaktig när verksamheten planeras.

Kvinnor instämmer i högre grad än män att deras erfarenhet och kompetens tas tillvara samt att de är delaktiga vid framtagande av mål och verksamhetsplan.

Vidare ställdes frågor om medarbetarna upplever att de får den kompetensutveckling som de behöver och om det finns tillräckligt med utvecklingsmöjligheter inom Malmö stad. Kvinnor instämmer i högre grad än män i dessa påståenden.

JÄMIX-rapport 2013

2013 års JÄMIX-rapport från Nyckeltasinstitutet som var klar i april 2014 tar fram nyckeltal som är kopplade till jämställdhet. Nio av dessa nyckeltal ingår i ett jämställdhetsindex:

1. Andel yrkesgrupper där könsfördelningen är 40 – 60 %

2. Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen

3. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor

4. Skillnad i kvinnors och mäns löner

5. Skillnad i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män

6. Genomsnittlig skillnad mellan kvinnor och män i uttag av föräldradagar

7. Skillnad i sysselsättningsgrad (kvinnor – män)

8. Skillnad i andel tillsvidareanställda (kvinnor-män)

9. Jämställdhetsarbete

För Malmö stad gav mätningen av ovanstående nyckeltal ett index på 113, vilket kan jämföras med 2012 års index på 119. Medianvärdet för kommuner är 115. I jämförelse med andra kommuner hade Malmö stad lägre värden vad gäller andel kvinnor i högsta ledningsgruppen, skillnader i uttag av föräldraledighet samt skillnader i sysselsättningsgrad. Malmö stad hade högre värden vad gäller könsfördelningen i yrkesgrupper, skillnad i lön, tillsvidareanställning samt jämställdhetsarbete.

Sammanfattning

En JÄMIX-rapport för 2014 kommer att vara klar i april 2015. Rapporten tillsammans med uppföljningen i Personalredovisning 2014 är ett underlag som kan ligga till grund för vidare utredningar och insatser för att uppnå Malmö stads vision i Plan för jämställd personalpolitik att alla arbetsplatser i Malmö stad ska vara fria från könsdiskriminerande strukturer.