Kompetensförsörjning

En medveten och strategisk kompetensförsörjning är en förutsättning för att kontinuerligt säkerställa att medarbetarna har rätt kompetens för att nå verksamhetens mål, dygnet runt, året om. Kompetensförsörjning omfattar dels aktiviteter för att höja eller bredda befintliga medarbetares kompetens, dels att vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens, baserat på verksamheternas behov att ge en god service.

Utöver kontinuerliga kompetensutvecklingsinsatser sker ett aktivt arbete med att skapa intresse för att arbeta i Malmö stad, bland annat genom samarbete med högskolor och universitet samt att synliggöra medarbetare och verksamheter, t.ex. på olika sociala medier. I Malmö stad finns en mångfald av olika kompetenser, över 400 yrken är fördelade inom olika yrkesgrupper. De tio största yrkesgrupperna motsvarade 55,4% av medarbetare. Läs mer om arbetet med Malmö stads arbetsgivarvarumärke

Rekryteringsläget

Rekryteringsbehov uppstår kontinuerligt i takt med att Malmös befolkning ökar, medarbetare går i pension eller lämnar organisationen av andra anledningar. De senaste åren har 15-20% av organisationens tjänster utannonserats varje år. En professionell rekrytering innebär att säkerställa en rekryteringsprocess som är kompetensbaserad, strukturerad och fri från diskriminerande strukturer.

En av utmaningarna är och kommer under flera år att vara ett stort rekryteringsbehov av förskollärare, undersköterskor, erfarna socialsekreterare, chefer, pedagoger och lärare. Under 2014 utannonserades 4 356 anställningar vilket var en ökning med 14 % jämfört med föregående år. Totalt inkom 129 228 ansökningar till Malmö stads utannonserade tjänster under året.

Under 2014 nyrekryterades 2 294 nya medarbetare till tillsvidareanställningar i Malmö stad. Med nyrekrytering av tillsvidareanställda avses medarbetare som är nya och/eller haft en tidsbegränsad anställning inom Malmö stad innan tillsvidareanställningen. 1 518 avslutade sin tillsvidareanställning i Malmö stad under året.

Nedanstående diagram visar antal nyrekryterade i de tio största yrkesgrupperna. Nyrekryteringen av barnskötare var högre under 2014 jämfört med 2013. I relation till föregående år nyrekryterades ett lägre antal undersköterskor inom äldreomsorgen samt förskollärare.

Personalomsättning

Med personalomsättning avses antalet tillsvidareanställda som avslutat sin anställning i förhållande till medeltal antal medarbetare i hela Malmö stad under 2014. Personalomsättningen 2014 för Malmö stad totalt var 8,4 %, vilket var oförändrat jämfört med 2013. Personalomsättningen för kvinnor var 8,5 %, för män 7,9 %. I diagrammen visas personalomsättningen könsfördelad för de tio största yrkesgrupperna. Orsakerna till en högre personalomsättning i vissa yrkesgrupper behöver klarläggas ytterligare.

En av målsättningarna med arbetet kring arbetsgivarvarumärket är att möjliggöra och uppmuntra till en intern rörlighet som ger en positiv effekt på både medarbetarens och organisationens utveckling. Verktyget Kompetens och Karriär ger medarbetare möjlighet att fundera över nya utmaningar och olika karriärvägar. De senaste åren har den interna rörligheten mellan förvaltningarna varit mellan 300 – 450. Efter omorganisationen 2013 bedöms det inte längre relevant att mäta rörligheten mellan förvaltningarna, framför allt mot bakgrund av att flera av de stora yrkeskategorierna till största delen är samlade i ett mindre antal förvaltningar.

Åldersstruktur och pensionsavgångar

Medelåldern för Malmö stads medarbetare var 43,8 år, vilket var en minskning i relation till föregående år då den var 44,3. Medelåldern för kvinnor var 43,8 (2013/44,3) och 43,7 för män (2013/44,4).

Under 2014 avgick 439 medarbetare i ålderspension, vilket motsvarade 2,2 % av de tillsvidareanställda medarbetarna. Enligt prognosen skulle 92 medarbetare uppnå pensionsåldern 67 år, vilket ger en differens på 347 medarbetare som valde att gå i pension före 67 års ålder. Under den kommande tioårsperioden beräknas cirka 4 000 tillsvidareanställda medarbetare (3 054 kvinnor och 947 män) att avgå med ålderspension beräknat på 67 år. Det motsvarar 20,1% av det totala antalet tillsvidareanställda medarbetare. Som framgår ovan är det årliga antalet pensionsavgångar svårbedömt, då den enskilde medarbetaren själv bestämmer sin pensionsavgång mellan 61–67 år.

Omställning och omstrukturering

I december 2014 var 22 medarbetare tillgängliga för ny placering, vilket var lika många som i januari 2014. I början av året fanns merparten som var tillgängliga för ny placering inom gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningen och i slutet av året var majoriteten inom grundskoleförvaltningen.

Kommunstyrelsens omstruktureringsanslag var avsatt för att användas till att täcka kostnader i samband med omställning till följd av strukturella samt nämnds- och förvaltningsorganisatoriska förändringar. Nämnder och bolag kunde ansöka om anslag vid förändrade förutsättningar för verksamheterna beträffande bemanning och lokaler, där en långsiktig personal- och lokalplanering inte varit möjlig. 2014 års omstruktureringsanslag uppgick till 29 miljoner kronor. Anslaget upphörde från och med 2015.

Fördelning av omstruktureringsanslaget 2014Kronor
Omställningsstöd8 624 000 kr
Avgångsvederlag4 550 000 kr
Lönekostnad0
Avtalspension SAP711 000 kr
Lokalkostnader15 519 000 kr
SUMMA29 404 000 kr

Extern bemanning

2008 fastställde kommunstyrelsens arbetsgivarutskott riktlinjer vid anlitande av bemanningsföretag. Restriktivitet gäller vid anlitande av externa bemanningsföretag och vid behov av vikarier ska förvaltningarna i första hand anlita redan anställda vikarier med månadslön. Vid behov av vikarier för sjuksköterskor ska i första hand kommunens egen resurs BUMS (Bemanning-Uthyrning-Malmö-Sjuksköterskor) användas. Den totala kostnaden för externa bemanningsföretag minskade för andra året i rad och uppgick till 12,6 miljoner kronor.

I första hand var det sjuksköterskor som anlitades genom extern bemanning, men även lärare, IT-tekniker och ekonomer.

Chefsförsörjning

Chefsförsörjning innebär att ta tillvara och stimulera intresset för ledarskap, men även att kvalitetssäkra rekryteringen och utveckla chefer för ett hållbart ledarskap. Under 2014 påbörjades det 11:e Framtida ledare-programmet med 44 deltagare från samtliga förvaltningar i Malmö stad. Programmet är en kommungemensam satsning där förvaltningarna gör ett urval av deltagare med potential för att bli chefer, vilka sedan går ett program omfattande 27 dagar över ett och ett halvt års tid.

Ledarskapsutveckling

Ledarskapsutveckling handlar om att stärka och utveckla befintliga chefers personliga och professionella ledarskap, i syfte att öka kvaliteten i verksamheten. Varje år omsätts ca 100 chefer och vid två tillfällen per år genomförs därför en kommungemensam introduktion för de chefer som är nya i sin roll. Förutom den kommungemensamma introduktionen får cheferna även en mer förvaltningsspecifik introduktion på den egna förvaltningen.

Övriga kommungemensamma aktiviter som genomfördes för chefer under 2014 var: Ledarskapsdagen som samlar alla chefer vid ett tillfälle per år, organiserat mentorskap, frukostseminarier på olika teman samt fördjupad ledarskapskurs i form av The Human Element. Totalt deltog cirka 1250 chefer i ovanstående utbud. Genom att även chefer till deltagarna och andra förvaltningsrepresentanter involveras, berörs indirekt ytterligare cirka 250 personer.

Under 2014 bedrevs även en handledarutbildning för att förse organisationen med interna, kvalificerade handledare för insatser i olika aktiviteter som t.ex. Framtida ledare-programmet. Sammantaget i Malmö stad genomfördes ett antal aktiviteter för att utveckla ledarskapet – både kommungemensamt och i den egna förvaltningens regi. Medarbetarenkäten visade ett positivt resultat, 4,0 av 5, för chefernas bedömning av i hur stor utsträckning de får den kompetensutveckling de behöver för att utvecklas i arbetet. För medarbetare var motsvarande resultat 3,5.

400
Så många yrken finns inom Malmö stad

Läs mer