Utländsk bakgrund – inriktningsmål 17

Andelen medarbetare i Malmö stad som har utländsk bakgrund har ökat i jämn takt sedan 2008. Ökningen har skett i ungefär samma takt som för andelen Malmöbor med utländsk bakgrund. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter sedan 2008.

Sedan 2008 har kommunfullmäktige haft inriktningsmålet att andelen med utländsk bakgrund av kommunens medarbetare på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen. I budgettexten 2014 beskrivs bakgrunden till målet som:

“I Malmö talas hundratals olika språk, och språklig kompetens hos personalen är viktig för att öka servicen till medborgarna. Vid rekrytering av personal är flerspråkighet meriterande, och vi vill att personalsammansättningen i Malmö stads verksamheter ska spegla befolkningen i stort.”

Andelen medarbetare i Malmö stad med utländsk bakgrund har stadigt ökat sedan 2008. Den totala ökningen är cirka 6,5 procentenheter och uppgick till 31,9 % den 31 december 2014. Ökningen har skett i ungefär samma takt som andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har ökat. Målet är inriktat på att differensen mellan medarbetare med utländsk bakgrund och Malmöbor med utländsk bakgrund ska minska. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter jämfört med 2008.

Under 2014 ökade andelen medarbetare med utländsk bakgrund till 31,9 %, vilket var en ökning med 1,3 procentenheter jämfört med föregående år. Av Malmö stads 17 förvaltningar2 har tolv förvaltningar en ökad andel medarbetare med utländsk bakgrund jämfört med 2013.

Av medarbetarna hade 32,2 % av kvinnorna utländsk bakgrund och 30,7 % av männen.

Chefer med utländsk bakgrund

Enligt kommunfullmäktiges mål ska andelen medarbetare med utländsk bakgrund motsvara Malmös befolkning på alla nivåer. Den 31 december 2014 hade 14,2 % av Malmö stads chefer utländsk bakgrund.

Skillnaden mellan andelen chefer med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har ökat med 0,6 procentenheter jämfört med 2008. Under perioden har andelen chefer med utländsk bakgrund ökat från 10,5 % till 14,2 % vilket är en procentuell ökning med 35,2 %.

Cirka 70 % av Malmö stads chefer är kvinnor. Andelen chefer med utländsk bakgrund är något högre bland chefer som är kvinnor (14,4 %) än bland chefer som är män (13,8 %). Andelen chefer med utländsk bakgrund är 9,1 procentenheter högre bland chefer som är i åldern 30-39 år (totalt 167 personer) än i åldern 50-59 år (totalt 394 personer).

Andel chefer med utländsk bakgrund åldersindelat, 2014

Medarbetare med utländsk bakgrund i olika yrken

I Malmö stad finns cirka 400 yrken och graden av att spegla Malmöborna vad gäller utländsk bakgrund skiljer sig åt i dessa.

Två av de yrken som har flest medarbetare i Malmö stad, barnskötare (2 450) och vårdbiträde äldreomsorg (891) är bland de yrken som är nära måluppfyllelse (42,6 %). I sex av de yrkeskategorier i nedanstående diagram har andelen medarbetare med utländsk bakgrund ökat i jämförelse med föregående år. Män var i majoritet bland de anställda i sex av dessa, i fyra var kvinnor i majoritet och i ett var könsfördelningen jämn.

I de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är låg (<=15 %) har det i jämförelse med föregående år skett en ökning i sex av dessa och en minskning i övriga. I nio av yrkesgrupperna i nedanstående diagram var kvinnor i majoritet, ett yrke var mansdominerat och i ett var könsfördelningen jämn.

Jämfört med föregående år, har andelen medarbetare med utländsk bakgrund ökat i flertalet (fyra av sex) av de yrken där andelen redan 2013 var hög (>=49 %). I fem av yrkesgrupperna i nedanstående diagram var kvinnor i majoritet bland de anställda och i ett var män i majoritet.

Kompetenskrav och utbildningsnivå

Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott beslutade 2012 om en gemensam rekryteringsprocess för Malmö stad. Syftet med ett gemensamt arbetssätt är att kvalitetsäkra Malmö stads rekryteringar så de genomförs på ett strukturerat sätt, fritt från diskriminerande strukturer.

Vid genomförd arbetsvärdering har kompetenskrav för cirka 150 yrken (omfattande cirka 19 000 medarbetare) tydliggjorts.3 Arbetsvärderingen visar att krav om gymnasial och/eller eftergymnasial utbildning ställs för nästan samtliga av dessa 150 yrken.

Det är tydligt att i de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är låg, är utbildningskraven högre i jämförelse med de yrken där andelen medarbetare med utländsk bakgrund är hög. Möjlig orsak till detta kan vara att utbildningsnivån är något högre i gruppen inrikes födda än i gruppen utrikes födda. Det kan också vara ett tecken på brister vid validering av utländska examina och utbildningar.

Sysselsättningsnivån skiljer sig generellt i Sverige mellan inrikes- och utrikes födda personer där inrikes födda personer har en högre sysselsättningsnivå. Malmö har en större skillnad i andel sysselsatta inrikes- och utrikes födda jämfört med landet i sin helhet. Störst skillnad märks bland inrikes- och utrikes födda med högre utbildning.

Diskriminering och trakasserier

I Malmö stads medarbetarenkät 2014 svarade cirka 10 % att de under det senaste året blivit trakasserade utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. 34 % av medarbetarna som svarat att de blivit trakasserade angav etnisk tillhörighet som grund och 16 % religion/trosuppfattning (det var möjligt att ange flera alternativ). Av samtliga respondenter som svarade att de hade blivit utsatta för trakasserier uppgav de flesta etnisk tillhörighet som grund.

Under 2014 beslutade kommunstyrelsens arbetsgivarutskott att anta riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier. Riktlinjerna fastslår att ingen medarbetare i Malmö stad ska utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier och att alla medarbetare ska bemöta varandra med respekt och arbetsplatsen ska vara en trygg och trivsam plats att vistas på. Kommungemensamma rutiner har också tagits fram som ska fungera som ett stöd när någon medarbetare har blivit utsatt för kränkande särbehandling/trakasserier. Riktlinjerna belyses i den kommungemsensamma arbetsmiljöutbildningen i vilken drygt 400 skyddsombud och chefer deltog på under 2014.

Strategisk utvecklingsplan för arbetet mot diskriminering i Malmö stad syftar bidra till att Malmö stads arbetsplatser ska vara fria från diskriminerande strukturer. Den slår fast att Malmö stad ska vara en aktivt icke diskriminerande arbetsgivare och att det inte ska förekomma diskriminering vid rekryteringar och inte heller på arbetsplatserna. Under 2014 har utbildningar om diskriminering i arbetslivet genomförts för ledare och HR-konsulter i Malmö stad.

Förvaltningarnas åtgärder under 2014

I nämndernas beskrivningar av vilka åtgärder som har vidtagits lyfter flertalet vikten av att kvalitetsäkra en kompetensbaserad diskrimineringsfri rekrytering. I flera förvaltningar sker rekrytering med nära stöd från HR-konsult. Exempel på insatser från förvaltningarna är utbildning i Malmö stads gemensamma rekryteringsprocess, utbildning för chefer i normkritiskt förhållningssätt samt antidiskrimineringsarbete på arbetsplatserna, bl.a. genom mångfaldsspelet.

Sammanfattning

Andelen medarbetare i Malmö stad som har utländsk bakgrund har ökat i jämn takt sedan 2008. Ökningen har skett i ungefär samma takt som för andelen Malmöbor med utländsk bakgrund. Skillnaden mellan andelen medarbetare med utländsk bakgrund och andelen Malmöbor med utländsk bakgrund har minskat med 2,2 procentenheter sedan 2008.

I budget 2014 framhålls att kvaliteten i servicen till Malmöborna ökar om medarbetarna i Malmö stad har en bred språklig kompetens. Det kan inte säkerställas att indikatorn andelen medarbetare med utländsk bakgrund mäter den språkliga kompetensen inom Malmö stad. För de tjänster där flerspråkighet bedöms utgöra ett mervärde i servicen till Malmöborna, ska istället relevanta krav om språkkompetens formuleras vid rekryteringar.

Malmö stad ska vara en öppen och inkluderande arbetsgivare och aktivt motverka diskriminerande strukturer som kan missgynna grupper och medarbetare. Att implementera den kompetensbaserade rekryteringsprocessen i organisationens alla verksamheter är därför centralt för att motverka diskriminering vid rekryteringar. Att aktivt arbeta mot diskriminering på arbetsplatsen är avgörande för att Malmö stads arbetsplatser ska vara diskrimineringsfria, trygga och trivsamma.